Lý thuyết về khuyến khích cần lao - HR Vietnameses

Lý thuyết về khuyến khích cần lao

Người cần lao làm việc trong một cơ quan đều có những mối quan tâm và mong muốn riêng được miêu tả qua các mối quan hệ. Xét trên khái quát, việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người cần lao sẽ tạo động lực và tinh thần cần lao tốt và là nguyên tố rất quan trọng để khuyến khích người cần lao. Chúng ta hãy cũng coi xét một số lý thuyết về công tác này

1. Ý nghĩa của việc khuyến khích người cần lao

Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những mối quan hoài và mong muốn riêng được trình bày qua các mối quan hệ. Xét trên nói chung, việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần lao động tốt và là nhân tố rất quan trọng để khuyến khích người cần lao. Mức độ thỏa mãn các mong muốn của người cần lao được kiểm tra bằng sự so sánh với những mong muốn cần đạt được khi thực hiện công việc với thực tiễn mà người lao động đạt được.
Khuyến khích người lao động là nhân tố cơ bản nhất để người lao động gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn. Do vậy khuyến khích người lao động làm việc trở nên một trong những nội dung quan yếu nhất trong quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra, bây chừ có rất nhiều ý kiến và môn phái khuyến khích nhân sự khác nhau. Mỗi một quan điểm đều có các điểm mạnh và điểm yếu một mực và nó thích hợp với các phong cách và văn hoá quản lý khác nhau trong từng tổ chức và từng nước khác nhau.

2. Các lý thuyết về khuyến khích người cần lao làm việc

* Lý thuyết thuộc môn phái cổ điển

Trong môn phái này có một số lý thuyết điển hình, ra đời vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, tập hợp vào các nghiên cứu về cắt cử - chuyên môn hóa công việc để đơn vị lao động chặt chẽ hơn, nghiên cứu về hệ thống trả công lao động và quản lý khoa học. Điển hình trong đó là nghiên cứu của Friderich Taylor. Mấu chốt trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con người được khuyến khích cốt tử bằng tiền. Họ hướng vào việc sử dụng đồng bạc để thu hút và khuyến khích người cần lao làm việc

* Lý thuyết X và Y

Tác giả của lý thuyết X và Y là Mc Greger. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả thấy rằng các nhà quản lý có hai ý kiến rất khác nhau về con người trong quá trình làm việc. Một trong những ý kiến đó, tác giả gọi là X và ý kiến đối nghịch được gọi là Y.
Theo quan điểm X, con người là lười biếng và không thích làm việc. Do đó, các nhà quản trị cần kiểm tra giám sát họ trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ. Ngược lại, theo quan điểm Y, con người là tự giác và luôn có ý thức sáng tạo trong cần lao. Do đó, các nhà quản lý không cần kiểm tra giám sát chặt chẽ mà cần tin tưởng vào người cần lao và khuyến khích họ làm việc.

* Mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslows

Tác giả này cho rằng người cần lao làm việc nằm thỏa mãn các nhu cầu của họ, tùy điều kiện khác nhau mà họ có những nhu cầu cụ thể rất khác nhau chẳng hạn Các nhu cầu về vật chất; Các nhu cầu về an toàn trong đời sống và trong công việc; Các nhu cầu về giao thiệp xã hội; Các nhu cầu thỏa mãn về danh vẳng; Các nhu cầu tự thỏa mãn (nhu cầu bậc cao nhất hay nhu cầu tự hoàn thiện).
Căn cứ vào các cấp bậc nhu cầu đó khi sử dụng cần lao, các nhà quản trị phải phát hiện ra nhu cầu để thỏa mãn, qua đó khuyến khích họ làm việc tốt hơn

* Lý thuyết hai yếu tố

Lý thuyết này được Frederick Herzberg đưa ra. Ông cho rằng có hai nhóm yếu tố tương tác đến động cơ lao động của con người đó là:
Nhóm 1. Bao gồm các nhân tố như: Các chính sách của doanh nghiệp. Tiền   lương   , Sự giám sát-quản trị, các quan hệ xã hội và Điều kiện làm việc.
Nhóm 2. Có các nhân tố bổn phận trong công tác, Sự thừa nhận của tập thể, Sự thành đạt trong công tác và cần lao, Sự tiến bộ và thách thức trong công việc.
Như vậy có tức thị để khuyến khích người cần lao phải chú trọng đến các nguyên tố đó. Tuỳ theo cảnh ngộ của từng công ty, chừng độ tác động và vai trò của các nguyên tố là khác nhau. Điều quan trọng là các nhà quản trị trong công ty phải biết kết hợp các nguyên tố để khuyến khích người cần lao làm việc tốt nhất.

* Lý thuyết về sự kỳ vọng

Theo lý thuyết này, người lao động sẽ làm việc tốt nếu họ có hy vẳng qua làm việc sẽ có thể đạt được một điều gì đó tốt đẹp cho tương lai. Điều đó có thể là thăng tiến v.V...

3. Các chiến lược nhằm nâng cao trình độ thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc

* Xây dựng và thực hành hệ thống thưởng phạt
Việc xây dựng hệ thống thưởng phạt cần phải đạt được các đề nghị như (1) Phải làm cho người cần lao tin rằng nếu cố gắng thì họ sẽ làm việc tốt hơn; (2) Họ cũng phải tin rằng nếu làm việc tốt hơn họ sẽ được thưởng; (3) Mong muốn công ty tạo thời cơ để họ làm việc tốt

* Áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu
Trong phương pháp này, người quản trị cùng mọi người tập trung xây dựng mục đích một cách chi tiêt cụ thể và khả thi. Sau đó lấy kết quả thực hiện mục tiêu làm tiêu chuẩn kiểm tra quá trình làm việc. Theo cách thức này người cần lao chủ động trong xây dựng các kế hoạch cụ thể và tìm ra các giải pháp tốt để hoàn tất công tác được giao.

* Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản trị.
Qua việc để cho người lao động tham dự góp ý kiến vào các công tác quản trị như xây dựng mục đích, cùng có trách nhiệm .V.V .. Sẽ làm cho công việc và mục đích sát thực hơn, quá trình làm việc cũng gắn với nhu cầu hơn và tăng chừng độ thỏa mãn đối với người lao động.

* Làm giàu công việc và thiết kế lại công việc
Làm giàu công tác tức là làm cho công việc mà người cần lao tham dự vào được đa dạng hơn, tăng sự gắn bó của mỗi người với tập thể và với quá trình lao động. Thiết kế lại công việc là bố trí sắp xếp hay điều chỉnh lại công việc mà người cần lao đang thực hành để cho công tác được ăn nhập hơn và cho nên cũng hấp dẫn hơn, hiệu quả hơn.

* Xây dựng cơ chế làm việc linh hoạt
Cơ chế làm việc linh hoạt có thể thực hiện chuẩn y xây dựng một chương trình làm việc linh hoạt về thời kì và cách thức thực hành để tăng độ thích nghi với từng điều kiện cụ thể của từng người theo từng công việc. Một nội dung khác trong biện pháp này là kết hợp và san sẻ công tác một cách linh hoạt theo nội dung hoặc theo thời kì làm cho công tác dễ thích nghi hơn.

Quantri.Vn

Nguồn tham khảo: biểu mẫu hành chính công ty